法律專欄 - 尚德長曜法律事務所

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勞動基準法修訂簡要

  立法院於民國104年11月27日,三讀通過勞動基準法部分條文增修案,修正第 44、46 條條文;增訂第 9-1、10-1、15-1條條文,明文規定競業禁止條款之要件,並將長久以來勞動雙方於雇主調動勞工時所應遵循之五原則加以明文化,另雇主有意與勞工約定最低服務年限,必需要對勞工有投入專業培訓費用成本,或提供勞工合理補償,並加強對16歲以上未滿18歲之勞工之保護。

一、 競業禁止規定之增訂

(一) 新修正條文

新增訂勞動基準法第9-1條
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。

(二) 競業禁止之定義

競業條款(Business Strife Limitation Clause of Labor Contract),或稱「同行競業條款」或「競業禁止條款」,通常為雇主與受雇的勞工於勞動契約中約定,勞動契約終止後的一段特定期間之內,受雇者不得在相同產業中從事競爭行為,以保障先前雇主之權益。

(三) 過往見解

  於台灣,競業禁止條款的發展,很明顯是社會上基於契約自由原則,先發展出此一條款,行政機關、立法機關及司法機關為了避免契約自由原則受到濫用,特別是在於保護勞工權益,才發展出相關的法令。
  在本次修法前,競業禁止條款是否有效,部分法院持肯定見解,但部分法院否定之。
  行政院勞工委員會於民國89年8月21日台八十九勞資二字第○○三六二五五號函則表示:「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止,惟依民法第二百四十七條之一的規定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部分無效;另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決,可歸納出下列衡量原則:1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。」
  綜而言之,在本次修法前,競業禁止條款基於私法自治、營業自由原則,多半是認定為有效,但是需受到一定程度的規範。而自民國89年之後,法院遇到相關爭議,法院雖然未必受行政機關函文之約束,但多數法院於審理類似案件時,均是依照前開行政院勞工委員會於民國89年8月21日台八十九勞資二字第○○三六二五五號函所揭示之五項原則認定競業禁止規範是否有效,此次修法,實質上便是將上開五項原則之明文化。

二、 調動勞工原則之增訂

(一)新修正條文

新增訂勞動基準法第10-1條
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:

一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、 考量勞工及其家庭之生活利益。


(二) 勞工調動之問題

  雇主聘僱勞工從事勞動工作,依據契約自由精神,原來是對勞工從事之工作內容有調動權。但隨著時代的發展,有部份雇主發現可藉著調動工作間接逼迫勞工離職,所以在勞工職務的調動上,為了保障勞工,各國均加上一定的限制,在此次修法之前,內政部於74年9月5日發布(七十四)臺內勞字第三二八四三三號函,明文揭示:「勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要,應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工之薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(4)調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。」,此即一般所稱之「調職五原則」或「調動五原則」。在遇到此類問題時,法院亦多依照上列原則,審查職務調動之合法性。但畢竟上揭原則是行政機關所作出之函示解釋,法院是列為參考,但不必然受其拘束,所以此次將此五原則規定於法令之中,可避免部分法院不採此原則時發生判決歧異的情形。

三、 最低服務年限之規範

(一)新修正條文

新增訂勞動基準法第15-1條
未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

(二)最低服務年限之問題

  過往雇主未必免勞工流動影響企業經營,可能與勞工訂定最低服務年限,雖然是企業經營的合理考量,但也某種程度限制了勞工離職的自由。所以此次修法,明文規定若雇主欲與勞工約定最低服務年限,需符合兩個前提之一,一是需要對勞工有投入專業培訓費用成本(即一般公司稱呼為教育訓練費用),因在此情形下,雇主有額外之付出,若勞工未服務滿一定期限離職,對於雇主而言等於會損失此部分之成本,且勞工藉此培訓亦獲得一定程度之技能,故在此情形下,允許最低服務期限支約定。另一則是對勞工提供合理補償,因為在此情形下,等於勞工願意以此補償來作為限制其離職之對價,應屬符合公平原則。
  另最低服務年限部分,此次修法並未如競業禁止一般,規定具體之年限為何,而是於第二項以下列出四項參考原則,所著重的應該是勞資雙方權益的平衡。另外亦就因發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時,明訂勞工不用負擔違約相關責任,包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。


四、 保障未成年人勞動相關事項

(一) 新修正條文

修訂第44條
  十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者,為童工。
  童工及十六歲以上未滿十八歲之人,不得從事危險性或有害性之工作。

修訂第46條
  未滿十八歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。

(二) 修法意旨

  此部分修法,就十六歲以上未滿十八歲之勞工,明訂不得從事危險性或有害性之工作,雇主倘違反前開規定,處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。另增訂未滿十八歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件之規定,雇主倘違反前開規定,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

五、 法律建議

  就此次修法,最主要是將過往依行政函示所規範之競業禁止、勞工調動五原則明文化,之前雖然法律未明文規定,但是這兩個函示向來為行政機關所遵守法院也引為主要參考依據,但特別應該注意的,在於競業禁止部分,此次修法明確劃出「兩年」這一條線,這是過往函示所未規範到的。所以建議就競業禁止部分,若有不符合此次修法部分,雇主應該依照此次新增訂之內容加以重新約定,並且以兩年為限,否則依此次修法規定,將認定為無效,而勞工可以據此主張本身的權利,要求重新訂約。
  另外有關訂定勞工最低服務年限部分,此次修法,明訂需要符合兩個前提之一才能做此約定,故雇主倘若真認為有訂定最低服務年限之必要,應該在審查是否符合修法所要求之前提。
  最後應該特別注意的,是聘僱未滿十八歲之勞工(包括童工),不得使其從事有危險性或有害性的工作,否則所面臨的是刑事責任。且應置備勞工之法定代理人同意書及其年齡證明文件,否則亦將面臨行政罰緩。