法律專欄 - 尚德長曜法律事務所

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 於勞動契約訂定「競業禁止條款」之有效性 

- 100年度重勞訴字第2號判決為例 -

 

競業禁止條款係為僱主與受雇員工雙方合意訂定的勞動契約中的一項約定。這種勞動契約通常僱主事先建立好的定型化契約,新進的受雇員工除非沒有打算受雇,否則幾乎沒有選擇的餘地。針對競業禁止條款的部份,其內容通常是:於勞動契約終止後的一段期間之內,受雇者不得在同一或類似事業中從事競爭行為(例如:於離職後自行或合資開設製造販賣相同與前公司相同之產品),以保障僱主之權益。

然而,由於憲法第15條規定「人民之生存權,工作權及財產權,應予保障。」因此,競業禁止條款之有效性迭有爭議。針此,行政院勞工委員會曾在1990年作出以下解釋[1]

「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止,惟依民法第二百四十七條之一的規定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部分無效;另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決,可歸納出下列衡量原則:

1.       企業或僱主須有依競業禁止特約之保護利益存在。

2.       勞工在原僱主之事業應有一定之職務或地位。

3.       對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。

4.       應有補償勞工因競業禁止損失之措施。

5.       離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

上述僅是行政院勞工委員會從一些法院判決中歸納出來的原則,法院於裁判時,不受其拘束。(台灣高等法院九十二年度再易字第一五五號判例)

由此可見,雖然根據憲法第15條的規定人民之工作權應予保障,唯由憲法第23條的規定可知,此工作權並非為不得限制之絕對權利。因此,在私經濟領域,若私人間本於契約自由原則,約定在特定條件下,對工作權加以限制,而其約定內容如未違反公共秩序、善良風俗或法律強制/禁止規定,其約定並非全然無效(最高法院75年度臺上字第2446號裁判要旨)。

簡言之,僱主與受雇員工於勞動契約中訂定競業禁止條款,只要內容未違反公秩良俗、顯失公平[2]、或違反法律強制/禁止規定,受雇員工即受其拘束。就多數案例而言,競業禁止條款是否有效,端視其內容是否顯失公平。

100年度重勞訴字第2號判決中,被告(受雇醫師)與原告(僱主:某診所)約定被告於服務未滿2 年而離職,須賠償原告3倍之第1年保障薪資即新臺幣96萬元,並另約訂以下之競業禁止條款:

被告於原告診所受聘期間及自原告診所離職後2 年內,不得在北投區、士林區內之任何機構或組織,以業主、出資者、醫師、諮詢者、顧問或其他方式成立或經營醫療業務。

被告雖主張上述競業禁止條款侵害到其工作權,然而法院指出「私法自治乃民事法律最高之指導原則,而契約自由原則係自治經濟活動規範之具體實現,依此原則,僱主可藉由與受雇員工訂立之勞動契約中約定離職後之競業禁止條款,以達企業僱主保障其營業上之正當利益,防止僱主之營業資訊外洩,避免同業間惡性挖角,或受雇勞工惡意跳槽,並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業僱主造成傷害,俾達到使僱主免於離職受雇人之競業行為及惡性競爭之目的....。又僱主與受雇人間所簽署之競業禁止條款是否顯失公平之判斷標準,應自勞僱雙方利益觀之,只要競業禁止條款並未使勞工陷於不利益之狀態,則為確保僱主在市場上競爭之公平地位、促進經濟之發展,即無從嚴認定競業禁止條款無效之必要。」基於此原則,法院根據以下幾點理由認定雙方簽訂之競業禁條款有效:

1. 被告因擔任原告診所專任醫師,自足以知悉原告診所諸多營業資訊,並得以接觸原告診所病患資料,則限制被告於任職期間及離職後特定期間內不得另行以業主、出資者、醫師、諮詢者、顧問或其他方式成立或經營醫療業務,核屬避免原告營業利益受不正競爭影響之必要手段,顯有賦予保護之合法性及必要性。

2. 競業禁止條款所約定之2年限制期間,尚非漫無止境,猶在實務上所認可之合理範圍。

3. 競業禁止條款所約定限制之區域,僅為原告診所所在之北投區及毗鄰之士林區,未及於臺北市其他行政區域及臺北市以外之縣市,尚稱合理允當

4. 競業禁止條款所限制之競業行為,僅不得另行以業主、出資者、醫師、諮詢者、顧問或其他方式成立或經營醫療業務,與概括限制被告不得從事一切醫療業務,誠難相提並論。且被告仍得在北投區、士林區以外之區域,以任何方式成立、經營或從事醫療業務,足認系爭競業禁止條款,並非全面禁止被告於離職後業務之選擇,或無端剝奪其轉業之工作權利及機會。

5. 競業禁止條款未限制被告離職後受聘於北投區、士林區或其他地區的醫療院所,若被告選擇受聘於醫療院所而非自行成立診所,則其所得報酬,即使未能優渥如受雇於原告診所時期,亦不至相差至鉅,實難認定競業禁止條款已使被告陷於不利益之狀態,與危及被告經濟生存能力之程度亦屬有間,尤難謂已危及被告受憲法保障之生存權、工作權及財產權。因此,法院認定雙方簽訂之競業禁止條款雖無代償措施之約定,應尚未逾合理之範疇。

從而,法院判決被告員工違反其與原告僱主簽訂之競業禁止條款,應賠償僱主。

從上述判決可知,僱主與受雇員工雙方合意訂定的競業禁止條款,雖旨在保護僱主,但卻有使受雇員工之工作權受到侵害之虞。然而,只要競業禁止條款的內容對雙方而言尚屬公平,則非當然無效。唯僱主於訂定競業禁止條款時,應多注意行政院勞工委員會所解釋的五大原則,以避免訂定出可能被判定為無效的競業禁止條款,否則,不但未能達到僱主保障其營業上正當利益之目的,反而將空得惡名而得不償失。

 




[1] 八十九年八月二十一日台八十九勞資二字第○○三六二五五號函。

[2]民法第247條之1之規定:「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」